Ga naar dashboard
U bent nu hier:

Antwoorden op vragen over de modernisering


Ziet u beren op de weg bij de implementatie van de nieuwe regelgeving? Kampt u met vragen over het ontstaan van het competentiegerichte opleiden? Zet u vraagtekens bij alle veranderingen? Hieronder een reactie op beren, vragen en opmerkingen.

> Ik heb een andere vraag



1. DE ERKENNING 

2. HET OPLEIDINGSPLAN 

3. DE ADMINISTRATIE

4. HET PORTFOLIO

5. DE VISITATIE

6. DE AIOS

7. DE COMPETENTIES

 

 


1. DE ERKENNING

 

A. Moet ik als opleider aan het volledige Competentieprofiel voldoen?

Opleiders en leden van de opleidingsgroep moeten opleiden volgens de onderstaande vier competenties:

1. de opleider is rolmodel, als medisch specialist – professional en als opleider;
2. de opleider onderwijst en coacht;
3. de opleider bewaakt de voortgang van de ontwikkeling van aios;
4. de opleider zorgt voor een effectieve opleidingssituatie

Om voor uzelf te kunnen vaststellen of u daadwerkelijk volgens deze vier competenties opleidt, is aan de vier competenties een aanzienlijk aantal indicatoren toegekend. Deze indicatoren zijn nadrukkelijk bedoeld als handvat en handreiking, als leidraad voor een PEER-review en als hulpmiddel voor beoordeling door de visitatie- en registratiecommissie. De indicatoren zijn nadrukkelijk niet bedoeld als ‘vink’-lijst en ze zijn niet numeriek te gebruiken.

Terug naar boven

 

B. Moet dat competentieprofiel nou zo uitgebreid?

Zoals hierboven beschreven zijn de indicatoren bedoeld als richtinggevend, als hulpmiddel bij de vaststelling of aan de vier competenties wordt voldaan. Een aantal collega’s heeft al een aanzet gedaan voor een compacter competentieprofiel (lees bijvoorbeeld het artikel van Brand cs. in Medisch Contact). Zolang opleiders volgens de vier competenties opleiden, is er niets tegen minder indicatoren waaraan opleiders zichzelf kunnen spiegelen.

Ook in de werkgroep Professionalisering Opleider(sgroepen) van het project MMV is vereenvoudiging van het competentieprofiel aan de orde. Overeind blijft echter de initiële gedachte achter het profiel: het is geen vinklijst, maar een richtinggevend document dat de opleider inzicht geeft in de competenties waarover hij of zij idealiter beschikt om aios optimaal te kunnen opleiden. Het maakt duidelijk welke competenties of vaardigheden mogelijk extra aandacht of ontwikkeling behoeven.

Terug naar boven

 

C. Moet ik al die documenten gaan zitten schrijven?

Als u voor het eerst een Erkenningsaanvraag indient moet u alle documenten inderdaad vaak nog opstellen of verzamelen. Heeft u al eerder een aanvraag ingediend, dan kunt u vaak volstaan met het actualiseren van de destijds meegestuurde documenten (onder andere C.V. opleider, samenwerkingsovereenkomst), aangevuld met documenten die sinds de ingangsdatum van het nieuwe Kaderbesluit vereist zijn:

Het Competentieprofiel opleider/opleidingsgroep om uzelf en andere leden van de opleidingsgroep aan te spiegelen
Het lokale opleidingsplan met inbegrip van toetsmatrix
Aanbevolen wordt om de uitkomsten van en verbeteracties n.a.v. interne evaluaties toe te voegen (nog niet verplicht).

Terug naar boven

  


2. HET OPLEIDINGSPLAN

 

A. Wie heeft dit verzonnen?

De regelgeving - Kaderbesluit, Specifieke besluiten en landelijke opleidingsplannnen - is bedacht door uw beroepsgroep; het Centraal College Medisch Specialisten (nu opgegaan in het College Geneeskundige Specialismen) wordt onder andere gevormd door medisch specialisten (uw beroepsgenoten). Het opleidingsplan van uw specialisme is opgesteld door uw wetenschappelijke vereniging.

Terug naar boven

 

B. Moet het per se 150 pagina’s dik zijn?

Zeker niet, er worden beslist geen eisen gesteld aan de omvang van het lokale opleidingsplan. Wel dient u alle onderdelen uit het landelijke opleidingsplan van uw wetenschappelijke vereniging in uw lokale opleidingsplan op te nemen. Denk bijvoorbeeld aan de leerdoelen en leermiddelen per opleidingsonderdeel (vroeger stages geheten) en een toetsmatrix. Praktijkvoorbeelden van lokale opleidingsplannen vindt u hier >

Terug naar boven

 

C. Moet het nu allemaal klaar zijn?

Hoewel de regelgeving sinds 1 januari 2011 formeel van kracht is, wordt er rekening gehouden met de tijd en inzet die gepaard gaat met de implementatie ervan. De registratriecommissie heeft, in overleg met het CGS, een fasering opgesteld. Lees meer over deze fasering >

N.B.: Voor opleidingsgroepen die pas na 2011 worden gevisiteerd lijkt de urgentie om aan het opleidingsplan te gaan werken wellicht gering. Vergis u echter niet in de tijd die gepaard gaat met het in beeld brengen van alle facetten van uw opleiding; het is aan te raden om hier tijdig mee te beginnen. Om u op weg te helpen kunt u op deze website een blauwdruk, een stappenplan en praktijkvoorbeelden van lokale opleidingsplannen downloaden.

Terug naar boven

 

D. Wat is de bedoeling van deze papieren tijger?

Het opleidingsplan maakt inzichtelijk voor opleider én aios wat de aios gaat en moet leren, hoe hij of zij dat leert en wanneer. Met deze wetenschap kan de aios zelf sturing geven aan zijn of haar opleiding. Is een bepaald kennisgebied bijvoorbeeld nog niet aan bod gekomen terwijl dat volgens het opleidingsplan wel had gemoeten, dan kan de aios de opleider daar op wijzen en kunnen opleider en aios gezamenlijk bepalen hoe en wanneer het kennisgebied alsnog aan bod komt.

Het opleidingsplan dient uitdrukkelijk géén papieren tijger te worden. Het is aan te raden om dat bij het opstellen van het opleidingsplan in uw achterhoofd te houden: creëer een praktijkgericht, handzaam document dat daadwerkelijk kan dienen als communicatiemiddel tussen opleider, opleidingsgroep en aios. Klik hier voor hulp bij het maken van een opleidingsplan >

Terug naar boven

 

E. Hoe kan ik één lokaal opleidingsplan opstellen als elke aios een ander opleidingstraject volgt?

Het is aan te raden om eerst de ideale opleiding te formuleren: hoe ziet de opleiding eruit, wat leert de aios op welke plek en wat is de ideale opleidingsvolgorde? Met dat ideale plaatje in handen kunt u de opleidingsstructuur vervolgens afstemmen op de individuele situatie van elke aios.

Terug naar boven

 


3. DE ADMINISTRATIE

 

A. Wie verzint dat toch, al die administratieve handelingen?

Een systematische, gestructureerde aanpak is noodzakelijk om goed zicht te kunnen houden op de ontwikkeling van de aios en de kwaliteit van de opleiding. Daar horen ook administratieve handelingen bij, zoals het bijhouden van een portfolio. Vanuit de KNMG/MSRC wordt gestreefd naar minimale belasting van opleider en aios en waar mogelijk worden formulieren digitaal en zo gebruiksvriendelijk mogelijk aangeboden. Opleidingsgroepen wordt aangeraden om ook zo efficiënt mogelijk te administreren.

Terug naar boven

 

B. KPB’s, OSATS, 360°-feedback, waar is dat allemaal voor nodig?

Binnen het nieuwe, competentiegerichte opleiden staat één opleidingsmethodiek centraal: regelmatig gestructureerd feedback geven. Aan de hand van gestructureerde feedback kan de aios zich gericht ontwikkelen. KPB’s (Korte Praktijkbeoordeling), OSATS (Objective Structured Assessment of Technical Skills) en 360°-feedback zijn voorbeelden van instrumenten die u kunnen ondersteunen bij het geven van feedback en het evalueren van het kennis- en vaardighedenniveau.

Terug naar boven

 

C. CAT? Wat is dat?

De afkorting CAT staat voor Critical Appraisal of a Topic; het is een systematische samenvatting van de resultaten van verschillende studies over een scherp omschreven klinisch onderwerp. Met dit instrument kunnen opleiders het wetenschappelijke denken en werken van de aios beoordelen. Een CAT probeert zich toe te spitsen op één duidelijk geformuleerde, liefst enkelvoudige vraag en vervolgens wordt geprobeerd om aan de hand van de literatuur daar een evidence based antwoord op te vinden. Een duidelijke handleiding voor het opstarten van een CAT is te vinden op de website van de Huisartsopleiding Groningen >

Terug naar boven

 

D. Waarom heeft KNMG/MSRC/CGS geen sjabloon voor een portfolio ontwikkeld?

Regelmatig klinkt de roep om één standaard voor (digitale) portfolio’s, beoordelingsformulieren en andere instrumenten. Gezien het verschil in wensen en eisen per specialisme is het welhaast ondoenlijk om één standaard te ontwikkelen voor alle specialismen. Neem bijvoorbeeld het portfolio: verschillende gebruikers stellen verschillende eisen aan de inhoud, vorm en het gebruiksgemak van het portfolio. In de regelgeving zijn daarom vijf basisvereisten aan een portfolio geformuleerd en heeft het veld verder de vrijheid om per specialisme de meest effectieve instrumenten te ontwikkelen en in gebruik te nemen.

Terug naar boven

 


4. HET PORTFOLIO

 

A. Wat kan en mag een visitator ermee?

De visitatiecommissie kan en mag de portfolio's inzien voor wat betreft de structuur en procedurele aspecten: voldoet de inhoud aan de vereisten in het Kaderbesluit en het opleidingsplan? Denk daarbij aan het aantal KPB's, CAT's, kennistoetsen, individuele opleidingsplan, et cetera. De visitatiecommissie mag het portfolio niet inhoudelijk beoordelen (bijvoorbeeld hoe en tot welk oordeel men is gekomen bij bijvoorbeeld een of meerdere KPB's). Dergelijke inhoudelijke, persoonlijke aspecten vallen onder de WBP, de privacybescherming, en zijn daarom niet toegestaan.

Terug naar boven

 

B. Wat moet ik er als opleider mee?

Het portfolio is bedoeld om de competentieontwikkeling van de aios te begeleiden, te volgen en te beoordelen. De structuur van het portfolio maakt het mogelijk om gestructureerd feedback te geven.

De aios is primair verantwoordelijk voor het bijhouden van het portfolio, de opleider/opleidingsgroep is echter eindverantwoordelijk; u bent verplicht erop toe te zien dat de aios het portfolio daadwerkelijk bijhoudt.

Als opleider kunt u de aios begeleiden in het efficiënt en effectief bijhouden van het portfolio. Daarbij kan de volgende realistische kijk op portfolio’s van waarde zijn (met dank aan Erik Driessen, onderwijskundig psycholoog en inmiddels portfolio-expert van het MUMC):

- Een portfolio is idealiter ‘slank’ van omvang en heeft daadwerkelijk betekenis voor het leren (het hoeft geen allesomvattende verzameling documenten te zijn waar geen doorkomen aan is, het gaat erom dat ontwikkelingen en eventuele verbeterpunten helder naar voren komen).
- Een portfolio moet van persoonlijk nut voor de aios zijn; raadzaam is om te focussen op zaken die van belang zijn voor díe aios.
- Het is aan te raden om vooraf doelen te definiëren en te communiceren: maak heldere afspraken over wat de aios wil bereiken. Pas vorm en inhoud van het portfolio aan de doelen aan.
- Zorg voor adequate begeleiding door opleider/mentor.

Terug naar boven

 

C. Wat moet de aios ermee?

Met het portfolio houdt de aios zicht op zijn of haar ontwikkeling. Het portfolio maakt zichtbaar aan welke competenties extra aandacht moet worden besteed en welke competenties al goed ontwikkeld zijn. De aios is primair verantwoordelijk voor het bijhouden van zijn of haar portfolio, de opleider/opleidingsgroep is echter eindverantwoordelijk; u bent verplicht erop toe te zien dat de aios het portfolio daadwerkelijk bijhoudt. Daarbij kan de realistische kijk op het portfolio van onderwijskundig psycholoog Erik Driessen behulpzaam zijn (zie antwoord op de vorige vraag).

Terug naar boven

 

D. Waarom is er door de colleges geen sjabloon voor een digitaal portfolio gelanceerd?

Zie het antwoord op dezelfde vraag bij ‘De Administratie’.

Terug naar boven

 



5. DE VISITATIE

 

A. Wat komen ze doen?

Het doel van de opleidingsvisitatie is:
1. beoordelen of de opleiding, de beoogd opleider en de beoogde opleidingsinrichting, voldoet aan de eisen en verplichtingen van het Kaderbesluit en het specifiek besluit met inbegrip van het Landelijk Opleidingsplan;
2. stimulans tot continue verbetering van de kwaliteit van de opleiding.

Terug naar boven

 

B. Wat moet ik ervoor doen?

De (plaatsvervangend) opleider, de leden van de opleidingsgroep, de opleidingsinrichting inclusief COC, de aios, en andere betrokkenen bij de opleiding dienen de visitatoren en de registratiecommissie inzicht te geven in de opzet, inhoud, uitvoering en kwaliteit van de opleiding.

Het gaat daarbij om de aspecten:

- Zeggen wat je doet;
- Doen wat je zegt; en
- Tonen waar dit uit blijkt (op welke wijze en hoe?)

Al deze aspecten dienen zo veel als mogelijk actief, meetbaar en toetsbaar omschreven te zijn. Meer informatie vindt u in de Visitatiehandleiding.

Terug naar boven

 

C. Wat is er anders dan voor 1 januari 2011?

De manier van visiteren is niet fundamenteel gewijzigd. Evenals voorheen is het de taak van de visitator om zich aan de hand van door de opleider toegezonden documenten en door middel van vragen, luisteren en doorvragen een goed beeld te vormen van de opleiding. Door de invoering van het competentiegerichte opleiden hebben visitatoren wél andere instrumenten en documenten in handen gekregen om de opleiding te beoordelen.

Zo schrijft het nieuwe Kaderbesluit voor dat elke opleidingsgroep dient te beschikken over een opleidingsplan met daarin een toetsmatrix. Verder vormt het competentieprofiel van de opleider voor de visitator het referentiekader om te beoordelen of aan het Kaderbesluit wordt voldaan.

Meer over de visitatie leest u in de Visitatiehandleiding. Tips om u voor te bereiden op de visitatie vindt u in het interview met visitator/opleider Janzing. Daarnaast organiseert de MSRC in samenwerking met het project MMV regelmatig informatiebijeenkomsten over de visitatie per 2011. Lees meer >

Terug naar boven

 

D. Moet alles al helemaal op orde zijn als de visitatiecommissie komt?

De nieuwe regelgeving is uiteraard niet van de ene op de andere dag te implementeren; de veranderingen die gepaard gaan met de implementatie ervan vragen van alle betrokkenen veel inspanning en tijd.

Om de implementatie te faciliteren is door de registratiecommissie, na overleg met het College, een fasering aangebracht. Deze fasering maakt helder op welk moment individuele opleiders en opleidingsinrichtingen op welke aspecten worden getoetst door de registratiecommissie. Lees meer over de fasering >

Terug naar boven

 


 

6. DE AIOS

 

A. Feedback ontvangen van een aios, gaat dat niet wat ver?

Tot een aantal jaren geleden kregen supervisoren en opleiders over het algemeen geen terugkoppeling op hun manier van opleiden. Maar om te weten of je de goede dingen goed doet, helpt het om van de ‘gebruiker’ feedback te krijgen. Feedback geven en ontvangen levert vaak een win-win-situatie op: het stelt opleiders en leden van de opleidingsgroep in staat om de opleiding of de manier van opleiden gericht te verbeteren. Bovendien staat de aios, voordat hij feedback geeft, bewust stil bij wat volgens hem of haar goed en minder goed verloopt in de opleiding, wat de aios vervolgens weer meeneemt bij het opleiden van co-assistenten. Ieder draagt zo zijn of haar steentje bij aan een meer open leerklimaat.

Terug naar boven

 

B. Mijn aios wil haar opleiding voor een half jaar onderbreken. Is dit toegestaan? En wat is mijn rol als opleider hierin?

Ja, onderbreken van de opleiding is toegestaan, ongeacht de reden. Met uitzondering van vakanties wordt iedere situatie waarin tijdelijk geen opleiding wordt gevolgd, aangemerkt als onderbreking. Als een onderbreking langer duurt dan tien dagen per opleidingsjaar, dan dient de aios het meerdere van deze tien dagen te compenseren. Oftewel: als de aios zijn of haar opleiding voor dertig dagen onderbreekt, dan dient hij of zij twintig dagen te compenseren. Onderbreking wordt bepaald in onderling overleg tussen aios en opleider. Soms is een onderbreking praktisch niet mogelijk, bijvoorbeeld vanwege de roosters. Het is in ieder geval aan de opleider om al dan niet in te stemmen met een onderbreking. Als het opleidingsschema van de aios door de onderbreking wijzigt, moet de MSRC deze wijziging goedkeuren.

Terug naar boven

 

 7. DE COMPETENTIES

 

A. Waar is dat voor nodig?

Competenties zijn vanuit het bedrijfsleven in het onderwijs geïntroduceerd, omdat competenties beter aangeven welk gedrag er in bepaalde situaties van een medewerker wordt verwacht dan bijvoorbeeld een taak- of functieomschrijving. Een voordeel van competenties is bovendien dat er gerichter kan worden opgeleid. Lees meer over wat competentiegericht opleiden inhoudt >

Terug naar boven

 

B. Wie heeft die CanMEDS verzonnen?

De CanMEDS-competenties zijn ontwikkeld door het Royal College of Physicians and Surgeons of Canada. De term CanMEDS is een samentrekking van de woorden Canadian Medical Education Directives for Specialists. Lees meer over de CanMEDS >

Terug naar boven

 

C. Wie zegt dat competentiegericht onderwijs betere dokters oplevert?

Of de CanMEDS betere dokters opleveren is niet te zeggen, omdat het simpelweg niet mogelijk is om een eenduidige definitie voor een ‘goede dokter’ te formuleren. Elk tijdperk vraagt zijn eigen dokters; zo stelt patiëntenzorg in deze tijd van mondige patiënten met toegang tot internet andere eisen aan de dokter dan bijvoorbeeld in het tijdperk van de pest.

De CanMEDS-competenties passen bij de huidige roep uit de maatschappij. Voor zover we nu weten leidt de competentiegerichte opleiding voor aios op tot dokters die de maatschappij nu en in de nabije toekomst verwacht. Of dit werkelijk het geval is, zal evaluatie moeten uitwijzen.

Terug naar boven

 

D. In Canada zijn ze toch allang weer van die CanMEDS afgestapt?

Integendeel, in Canada worden de CanMEDS ook geïmplementeerd. Vanuit de landelijke kwaliteitscontrole vindt zelfs toetsing plaats in hoeverre aios daadwerkelijk volgens de CanMEDS worden opgeleid. Meer informatie over de ontwikkeling en implementatie van de CanMEDS in Canada vindt u hier >

Terug naar boven

 



Staat uw beer, vraag of opmerking er niet bij? Mail hem naar modernisering@fed.knmg.nl

Deelnemende sites

Voor deze site(s) bent u ingelogd